Менеджмент – це практика. Тому сучасні освітні програми для управлінців – а під ними, як правило, мається на увазі МВА – здебільшого марні. Такий вердикт авторів публікації в MIT Sloan Management Review. Вони пропонують сім основних принципів, на яких має бути побудовано освіту менеджера в наші дні.
Під профільною освітою управлінців, як правило, маються на увазі програми МВА, зміст яких вже значною мірою стандартизовано для бізнес-шкіл усього світу. Однак МВА більш орієнтоване на функції бізнесу, ніж на практику менеджменту. Тому немає нічого дивного в тому, що більшість випускників МВА впродовж довгих років віддавали перевагу консалтингу і інвестиційним банкам (а не реальному сектору) – більше 60% слухачів найпрестижніших американських бізнес-шкіл працевлаштовувалися саме в такі компанії.
Освіта визначається двома факторами: тим, як знання було створено, і тим, як воно використовується – тобто, як фахівці застосовують свої погляди на світ у своїх галузях діяльності. Саме тому менеджмент – це наука і не професія, не функція і навіть не комбінація функцій.
Менеджмент – це практика і він може бути оцінений тільки в контексті досвіду. Іншими словами, менеджери повинні сприймати речі в їх повному життєвому циклі, а не в окремих пакетах. Знання, безсумнівно, важливо, але ключ до успіху лежить в здатності з’єднувати знання з різних джерел і правильно його використовувати.
Автори статті в MIT Sloan Management Review Джонатан Гослінг і Генрі Мінцберг не заперечують ролі формальної освіти в розвитку менеджменту та наявності у бізнес-шкіл ефективних інструментів навчання. Проте вони підкреслюють, що традиційні методи не дозволяють створити процес навчання, необхідний менеджерам-практикам. Бізнес-школи пишаються тим, що вчать стратегії і розвитку нових продуктів, кажуть Гослінг і Мінцберг, проте їх програми МВА серйозно не переоцінювалися з 50-х рр. минулого століття.
На основі найбільш цікавих інновацій в управлінському освіті та розвитку менеджменту автори статті разом з колегами з Institute of Management Bangalore (Індія), INSEAD (Франція), Lancaster University (Англія) і McGill University (Канада), а також представниками японських і корейських шкіл, створили International Masters Program in Practicing Management. В основі цієї програми лежать сім основних принципів, на яких, на думку авторів, має бути побудовано справжню освіту менеджера.
Принцип 1. Управлінська освіта має бути обмежена практикуючими менеджерами, відібраними на основі їх ефективності (performance). Неможливо створити менеджера в класній кімнаті. Спроби вчити управлінню без прив’язки до досвіду підривають освіту, зводячи його до аналізу. І навпаки, освіта в контексті практичного досвіду перетворює звичайну класну кімнату в широке поле можливостей для навчання.
Крім того, досвід управлінців повинен служити базою для оцінки та відбору учасників. Як правило, програми МВА припускають оцінку інтелекту кандидатів на основі різних тестів і есе. Це працює, визнають автори статті, але лише частково. Тому вони пропонують проводити відбір слухачів на програми наступним чином: надавати менеджерам можливість самим довести свою ефективність і лідерські якості у своїх галузях діяльності, а потім звернутися за рекомендаціями до їх безпосередніх керівників в компаніях, де вони працюють.
Принцип 2. Управлінська освіта і практика повинні збігатися і бути інтегровані одне в одне. Мало толку відібрати занурених в практику людей з тим, щоб, висмикнувши їх звідти, помістити в поле «чистої» освіти. Менеджери повинні залишатися на своїх робочих місцях, тоді їх практичний досвід та досвід освітній будуть тісно переплетені між собою. Як поєднувати навчання і роботу без шкоди і для того, і для іншого? Автори стверджують, що слід уникати крайнощів, оскільки короткі курси пройдуть безслідно і не принесуть користі, а з іншого боку, багато місяців в повному відриві від роботи можуть призвести до того, що після навчання вже не буде куди повернутися. Тому необхідно знайти оптимальний баланс – і це теж один з елементів управлінської освіти.
Принцип 3. Управлінська Освіта повинна примножувати професійний і життєвий досвід. Теорія важлива, а кейси корисні. Перша – це карта світу, другі – розповіді мандрівників. Але оцінити і те й інше найкраще зможуть люди, які вже добре знають місцевість. Тому навчання стає по-справжньому потужним інструментом, коли менеджери можуть оцінити теорію у власних контекстах і перенести ідеї кейсів на свою практику. Якщо це відбувається, освіта стає практичною, а практика – освітньою.
Сьогодні освітні програми з менеджменту страждають від занадто великої частки викладання (teaching) і недостатнього навчання (learning). Звичайно, викладачі повинні представляти формалізоване знання – ідеї, концепції, результати досліджень і т. д., але це знання має відповідати потребам, з якими менеджери приходять в клас. Це процес вливання, а не вторгнення, попереджають автори публікації. А ось, наприклад, курс етики, втиснутий між фінансами і маркетингом – це вторгнення. Альтернативний підхід – вливати дискусію про етику через інші дисципліни. Це робиться для більш інтегрованого навчання, яке, в свою чергу, розвиває більш інтегроване управління.
Принцип 4. Ключ до навчання – осмислена рефлексія. Нерідко школи обіцяють, що їхні програми з менеджменту еквівалентні курсам молодого бійця (boot camp). Але саме це і не потрібно управлінцям – у багатьох з них кожен день проходить як на військовому полігоні. Індустрії працюють за рецептами – прийнятими процедурами і переконаннями про те, як треба ефективно працювати. Додайте до цього добру порцію розрекламованої літератури з менеджменту, статті в діловій пресі і останні примхи управлінської моди, і ви отримаєте уявлення про те, яку багаж повинен тягнути на собі сучасний менеджер! А між тим, міркують автори статті, йому треба відкинути весь цей багаж і просто задуматися про власний досвід, а освіта повинна надати йому розкіш подолати своє невір’я і вчитися заново.
Менеджерам не потрібні рецепти, оскільки рецепт – це найчастіше проблема, а не її рішення. Їм потрібні описи різних шляхів розуміння світу: як купують споживачі, як функціонує організація і т. п. Правильний опис в руках розумного практика – найпотужніший засіб, яким ми володіємо, тому що воно дозволяє менеджерам самим впливати на проблему. При цьому під рефлексією автори розуміють не просто роздум, а інтерес, перевірку, аналіз і синтез і, як результат, боротьбу. І цією рефлексією менеджери повинні ділитися один з одним, обмінюватися ідеями і переймати досвід.
Принцип 5. Розвиток менеджменту має впливати на організаційний розвиток. Тривалий ефект освітньої програми повинен впливати не тільки на її безпосереднього учасника. Навіть якщо менеджер повернеться з програми більш повно розвиненою особистістю, але процес навчання на цьому перерветься, ефект від такої освіти буде досить обмеженим.
У зв’язку з цим автори публікації підкреслюють значимість індивідуальної відповідальності менеджера за поширення свого знання всієї компанії. Учасники можуть поділитися зі своїми колегами цікавою літературою, провести з ними скорочені версії навчальних сесій і навіть організувати мініатюрні копії своїх програм. Якщо ж розглядати це вплив на більш високому рівні, то перед учасниками освітніх програм з менеджменту стоїть завдання змінити свої компанії на основі того, чого вони навчилися.
Автори підкреслюють, що освіта, яка призводить до подібного результату, вимагає радикальної зміни і бізнес-шкіл, і компаній. Школи повинні стати доступними і провести справжню кастомізацію своїх програм. Компаніям, у свою чергу, необхідно підвищити свої очікування від програм управлінської освіти та розвитку.
Принцип 6. Управлінська освіта має бути інтерактивним процесом. Якщо всі перераховані вище принципи працюють, то освітній процес починає підривати підвалини. Автори усвідомлюють, що їхні ідеї можуть зруйнувати саму основу усталеної управлінської освіти. Освітні програми нового типу не можуть бути нарізані на ізольовані курси – кожен на своїй поличці – і з’єднані разом тільки в розкладі занять. А тепер уявіть собі програму, виткану з цінностей, відносин і методів навчання, в яких менеджери дійсно зацікавлені. Тоді не буде студентів – тільки учасники. Менеджери будуть брати участь в роботі над створенням навчального процесу, плавно переміщаючись в його полі, в якому збалансовані теорія і досвід. Це не статична інтеграція, а інтеграція, яка постійно проживаєтся і розгортається – і це єдино вірна форма інтеграції, стверджують Гослінг і Мінцберг.
Принцип 7. Всі елементи освіти повинні сприяти навчанню. Не треба далеко ходити за прикладом: розглянемо те, як сидять слухачі на заняттях. Як правило, студенти розсаджені в красиві рівні ряди так, щоб вони могли бачити професора, який веде лекцію, а потім задавати питання з аудиторії. Можливо, це просто чудово для передачі інформації, але навряд чи це оптимальний варіант для того, щоб ділитися нею між собою. Розстановка рядів аркою, так, щоб люди могли бачити один одного під час обговорення кейсів, вже краще, але все одно концентрує увагу на одному індивіді. А тепер уявіть собі, що студенти сидять за невеликими круглими столами і можуть вільно переміщатися між малими дискусійними групами без необхідності влаштовувати заради цього перерву в сесії. Це саме той тип динамічної взаємодії, який може бути підтриманий і відображений навіть архітектурою класної кімнати.
Не менш важлива і роль форматів навчання. Незважаючи на те, що тут очевидно зберігається значимість лекційного формату та обговорення кейсів, професори повинні проводити менше часу, повчаючи студентів. Замість цього вони повинні сприяти вільній течії дискусій, в яких учасники могли б максимально повно представити свої погляди і розуміння проблеми.
Найбільш ефективною моделлю навчання автори називають «прожиту рефлексію» (experienced reflection), коли учасники спонукаються до того, щоб розглядати матеріал, який вони отримують в класі, в поняттях їх власного досвіду, протиставляти нові ідеї старим переконанням – індивідуально, у малих групах і всім класом. Всі традиційні методи навчання стають в такому контексті більш корисними і практичними.
Розвивати менеджмент – розвивати компанії
Що ж ми отримуємо на виході? Ми отримуємо нову якість бесіди в класній кімнаті – бесіди, в якій плоди досвіду, теорії і рефлексії з’єднані разом у нове розуміння і ставлення. Автори передбачають звинувачення у створенні утопії і заперечують, що це зовсім не так, оскільки подібний підхід вже впроваджується у багатьох освітніх програмах з менеджменту по всьому світу.
Крім того, даний підхід автори називають поворотом до нового типу партнерства між компаніями та бізнес-школами, яке підняло на новий рівень дискусію про управлінський та організаційний розвиток, як в корпоративному світі, так і в академічних колах.
А почати слід з реформи управлінської освіти, ядром якої має стати відповідальність організацій за розвиток своїх менеджерів. Коли компанії та їх керівники здійснюють свій внесок у постійне проникнення навчання на всі рівні організації, велика частина з того, що було описано в цій статті, може бути з успіхом інтегровано в корпоративні практики.
